Det finns flera sätt att utvecklas som ledare. I denna blogg tänkte jag ge några exempel utifrån några av de vanligaste utvecklingsområdena som jag ser, baserat att jag haft förmånen att under åren coacha en del ledare och några områden som är återkommande i dialog där ledaren gärna utvecklas inom samt att jag som mentor fått svara på frågor inom dessa områden. Kommer också ge mig på att föreslå några sätt att kunna själva arbeta med dessa utvecklingsområden. Samtliga dessa ledare som jag har haft förmånen att samarbete med via coachningsupplägg eller mentorprogram har alla varit empatiska och kloka ledare som känner att de vill utvecklas och kanske kan detta ge tips och tankar hos andra som jag ännu inte korsat väg med.
När det började
Redan sedan starten av min coaching karriär så långt tillbaka som 2015 då jag först satt mig på skolbänken och fick övningselever så har jag fått följa många bra ledare som vill utvecklas och vill se sina medarbetare göra detsamma. Tillsammans i våra samarbeten under åren har vi tittat på olika perspektiv, synat det egna ledarskapet och satt mål för utvecklingen. Jag vill ge en stor eloge till alla dessa ledare för det fina ledarskap de erbjuder både sina organisationer och sina medarbetare.
När du som medarbetare har en ledare som tar sig tid att syna sin egen inverkan de har på individ och grupp så kommer du sannolikt känna att du har en ledare som respekterar dig och dina kollegor. Som ledare ska du ha en eloge för att du är denna ledare och troligen så läser du denna blogg också inom ledarskap så tillhör du den kategori av ledare som vill se egen utveckling inom ledarskapet och själv funderar mycket på det.
4 utmanande ledarskapsområden för omtänksamma och empatiska ledare
Låt oss ta en titt på några av de områden där jag ser flera omtänksamma och empatiska ledare har utvecklingspotential inom. Givetvis kommer inte alla av de jag tar upp beröra alla er som läser detta utan detta är utifrån vanliga ämnen under coachning och mentorsessioner genom åren med omtänksamma och empatiska ledare som vill utveckla sig själv och sitt ledarskap.
1.Säga stopp och bli tydligare i sin kommunikation
Flera empatiska och omtänksamma ledare kan dra sig för att gå in i och försöka lösa en konflikt. Första tanken har för vissa varit; ”hur ska jag hjälpa dem som är i konflikt att slippa vara i konflikt.” Jag ser två saker att vara uppmärksam på här. Den första delen är att inte ta över problemet eller låta det eskalera och andra delen är att veta sina egna gränser. Har vid flertalet tillfällen sett ledare som bara velat vara snäll tagit över allt och sedan inte löst något för att de inte satt gränser och inte varit tydlig i sin kommunikation.
Vad man kan göra för att sätta gränser och bli tydligare
Att kunna sätta gränser är en viktig del som ledare och det är inte likställt med att man som ledare är tuff och hård. Det finns olika sätt att gå till väga som kan ge bra resultat och som inte behöver leda till några konflikter. En av de största utmaningarna jag ser att omtänksamma och empatiska ledare kan ha är att tänka mer långsiktigt och lära sig se skillnad på sak och person och i detta förstå att inte ta över vad man tror någon annan ska känna. Var tydlig och konkret och många gånger kan du förbereda dig med vad som är det viktiga att du tar upp när du kommunicerar till andra. Se också till att du faktiskt har den självkännedomen så du vet vart dina egna gränser går. Du kan behöva förklara ditt nej med det behöver absolut inte vara ursäktande.
2. Hålla människor ansvariga
Omtänksamma ledare vet att de behöver sina medarbetare och att ett bra samarbete i teamet gör att hela teamet lyckas. En del av detta är att se till att varje gruppmedlem presterar och att se till att medarbetarna respekterar varandra och också kan ha konstruktiva dialoger med varandra. Att tro på och hålla medarbetarna ansvariga är en viktig del av teamets resultat. Inget irriterar dock hög presterarna i teamet mer än att se andra inte fullt så högpresterande ”komma undan med att inte bidra ”. Ansvarsskyldighet innebär att tydligt kommunicera mål, följa upp kontinuerligt och vara tydlig med förväntningarna och vad det innebär om de inte uppfylls.
Vill du läsa mer om detta så har jag skrivit en hel e-bok om att hålla ditt team ansvariga och involvera dem. HÄR hittar du denna e-bok. E-boken: Låt ditt team ta ansvar täcker inte bara vad det innebär att ta ansvar, utan också hur du skapar rätt miljö för dina medarbetare och kartlägger en plan för att förbättra ansvarstagandet i teamet.
Det kan vara kämpigt för omtänksam ledare att låta team medlemmarna ta ansvar
Kan bero på att det innefattar flera samtal med både den som ska få ansvaret och de som nu får en kollega med mer ansvar och att då vissa ledare vet att det kommer att innebära tydlighet, att vissa inte blir nöjda och att vara tydlig med mandat och vem man ska svara till även som medarbetare om detta ändras.
Här kan du läsa mer som berör ämnet:
Vad gör effektiva ledare för att undvika att göra alla andras jobb
9 punkter för ett klokt ledarskap
3. Bli bättre på att delegera
Många ledare kan bli bättre på att delegera. Detta är en vanligt förekommande dialog inom flera coaching uppdrag jag varit involverad i och där många ledare tror att de delegerar bra och tillräckligt. Det är inte bara att delegera utan det måste också göras på ett bra sätt. Har också sett att flera omtänksamma ledare kan tycka att delegering kan vara lite jobbigt då de likställer det med att de trycker på sitt team ännu mer arbete och istället så sitter ledaren kvar med alldeles för mycket på sitt eget bord för att de ska kunna leda teamet effektivt. Flera hamnar i moment 22 här. I vissa fall har jag också märkt att vissa ledare tänker att teamet skulle tycka att ledaren ser sig som för viktig för arbetsuppgiften, vilket sällan stämmer. Vanligaste här är dock att du som ledare känner att du tappar kontrollen vid delegering och därav inte delegerar som du borde.
Att inte delegera kommer att orsaka problem för dig som ledare
Du kan ta på dig för mycket arbete och bli avdelningens flaskhals. Du kanske också spenderar tid på uppgifter som du torde delegera för att ha tid för att leda. Den viktigast delen dock med att inte delegera är att jag anser att du berövar ditt team möjligheter att lära och växa. Att prova nya saker som är ett steg upp från vad de normalt gör. Här är några ytterligare resurser som kan hjälpa dig om du vill ha hjälp med att delegera bra och rätt saker.
Ta hjälp av några gratis verktyg som jag har HÄR. Exempelvis Eisenhower matrisen och checklista vid delegering.
Sist men inte minst. Något av de vanligaste när jag coachar ledare är att många sätter sina egna behov och det egna välbefinnandet sist. Omtänksamma och empatiska ledare kan vrida och vända på sig själv för teamets bästa så att det till slut är svårt att ta sig ur den egna vinkelvolten man fastnat i.
4. Fokusera på ditt eget välbefinnande
Det sista utvecklingsområdet som absolut inte ska komma sist är det egna välbefinnandet. Vilken ledare är man om man inte kan visa och vara ett föredöme för andra att också se till att vara hållbar både för sig själv och andra. Jag har alltid varit en stark förespråkare för att ta hand om dig själv. Jag är också en ledare som tidigare i karriären alltid bortprioriterade mig själv. Det första jag gjorde om jag hade för mycket på jobbet var att ta bort saker som gav mig energi så som träning, umgås med vänner etc. Jag var då varken ett gott föredöme och satte inte värde på mig själv som ledare.
Jag skulle säga att detta är en av de viktiga principerna som ligger till grund för min coachning och därför så använder jag också ofta hastagen #chefensbästavän. Jag kan vara det sunda ögat som kan hålla koll på detta när du som chef och ledare är mitt upp i allt för att du inte ska nedprioritera det egna ledarskapet. Jag märker själv det väl om jag exempelvis inte sover bra, känner mig olycklig eller stressad kommer jag inte att kunna coacha mina klienter effektivt. Om jag inte förbättrar mitt eget välbefinnande och mitt sinnestillstånd, kan jag inte förvänta mig att mina kunder ska bry sig om att förbättra sitt eget! Välbefinnande är ett val Det är därför jag tycker att välmående är så viktigt. Jag skulle kunna jobba mer och springa runt och försöka växa mitt företag allt större. Men i bakhuvudet vet jag att det måste vara hållbart för mig och för de jag coachar. Detsamma ska gällande för dig som empatisk och omtänksam ledare. Tar du inte hand om dig själv och har någon du kan bolla dessa saker med samtidigt som du befinner dig i en högpresterande organisation Så finns risken att du så småningom varken räcker till för dig själv, dina nära och kära likväl som till dina medarbetare.
Är du intresserad av att fokusera på det egna välbefinnandet samtidigt som du är den ledare du vill vara. Kontakta mig för att se hur vi kan samarbete. Du kan också läsa exempelvis dessa:
Vad kan en mastermindgrupp göra för dig
Hur du mäter avkastning på investerad ledarskapscoaching
Hur du kan motivera dig själv att ha detta som fokus
Det jag har skrivit om hitintills är ingen ”raket forskning” ändå så är detta så vanligt inom ledarskapscoaching att vi hamnar i en eller flera av dessa områden i våra dialoger. Mycket för att vi är människor och har vi hamnat i en rutin så kan det vara svårt att själv ta sig ur den, även om man vet att det inte är bra.
Problemet ligger ofta i den egna motivation. Det vill säga att kunna motivera sig själv att vidta åtgärder och göra förbättringar inom dessa områden. Det krävs mod att säga ifrån. Det krävs mod att äga nej och det krävs mod att hålla människor ansvariga. Det är inte så att omtänksamma ledare inte vet vad de ska göra. Det är så att de ibland försöker avgöra om det är värt att ta steget. Jag kan inte bestämma detta åt dig, men jag kan föreslå ett tillvägagångssätt som kan hjälpa dig på vägen.
Du som följer mig vet att jag ofta ger tips och jag har kollegor som jobbar med samma sak som jag som ibland kontaktar mig och frågar varför jag ger så många tips som jag inte tar betalt för. Svaret är enkelt. Jag vill hjälpa och jag vet själv. Inte alla ledarskapscoacher som själva suttit som chef och inte så länge som jag har gjort och dessutom i flertalet branscher. Jag kommer nu att ge dig tips på hur du själv kan jobba med detta och vissa kommer att göra det. Väldigt många inte. Det är inte att man inte förstår men det kan vara svårt att göra det på egenhand utan någon som stöttar och också puschar för att få in dessa rutiner som hjälper dig som ledare, din organisation och medarbetarna. Vill du ha den samtalspartnern så är jag bara en kontaktförfrågan bort. Du behöver dock agera på det!
Det är lika bra jag tar en kontakt direkt för att det inte ska rinna ut i sanden
Här är mina tips att börja göra till dig som omtänksam och empatisk ledare
Svara på dessa frågor för att tydliggöra för dig själv och börja jobba med dessa delar om du känner dig träffat på en eller flera av de 4 punkter jag tar upp. Som vanligt gillar jag att uppmuntra till reflektion och att du schemalägger tid på att ge dig tid att reflektera över ditt eget ledarskap och vad du vill utveckla. Motivationen att vidta åtgärder ligger inom oss alla, vi behöver bara börja med att gå från tanke till handling. Låter lätt men så svårt för många för att man har ett invant mönster som behöver utvecklas och till viss del kanske ändras, i alla fall om man vill ha ett annat resultat.
Du kan bestämma dig för att du inte behöver vidta åtgärder, och det är okej. Den viktiga delen är att ta dig tid att medvetet fatta det beslutet. Här är några av mina återkommande frågor som kan hjälpa dig att bestämma om du ska och vill vidta åtgärder inom något av dessa områden.
Fråga 1: Vilka är konsekvenserna av att inte åtgärda något som inte fungerar?
Nylig neurovetenskaplig forskning visar att det faktiskt kan vara bra att ha fokus på konsekvenserna av misslyckandet för att motivera dig att lyckas. Det är vad den här frågan gör.
Vad händer om du inte pratar med den där störande teammedlemmen?
Vad händer om du inte säger stopp till din chef? Och är situationen hållbar?
Jag har ofta sett och själv erfarit att undvika konflikter på kort sikt kan resultera i en mycket större konflikt i framtiden. Så låt oss försöka undvika det, eller hur?
Fråga 2: Hur vill jag bli ihågkommen som person eller ledare?
Vill du ses som en ledare som misslyckats med att vidta åtgärder när det behövdes? Ledaren som inte delegerade – och eller inte höll andra ansvariga? Eller kanske vem som var ”för trevlig” på bekostnad av produktivitet och prestanda?
Det är upp till dig!
Ansvaret som ledare är inte att vara ”bästis” med alla ( vilket du inte kommer lyckas med ändå) utan ansvaret ligger i att se till att ditt team levererar samtidigt som väl måendet i teamet är bra.
Fråga 3: Vad är fördelen med att inte göra något, och tjänar det verkligen mig, långsiktigt?
Jag gillar att ställa den här typen av frågor, eftersom många blir lite överrumplad och inte naturligt tänker så här.
– När du misslyckas med att föra ett svårt samtal eller trycka tillbaka kan fördelen vara att du slipper en obekväm situation.
– När du misslyckas med att delegera kan fördelen vara att du känner dig mer i kontroll över teamets arbete.
– När du misslyckas med att ta hand om ditt eget välbefinnande kan fördelen vara att du tillfredsställer andra människor, även om det är på bekostnad av dig själv.
Nästa steg är att verkligen titta på den ”fördel” du får. Hjälper det kortsiktiga resultatet att du slipper känna obehag, dig verkligen?
Vi tittar på ett exempel för enkelhetens skull: låt oss titta på att du inte vill/kan/ser vad du kan delegera.
Du känner dig mer i kontroll, vilket gör att du känner dig trygg.
Du får själv mer att göra men dina medarbetare där är det flera som absolut kan göra mer. Här skapar du faktiskt en situation där medarbetare inte lär sig och inte får utvecklas och du lägger mer arbete på dig själv.
Du kanske till och med ser till att du blir teamets flaskhals och på grund av dig når inte teamet målet för att du inte kunde leverera ditt i tid.
Att inte behärska denna del kan få långt mer dåliga konsekvenser än att du som ledare lär dig verktyget med att delegera.
Var det något av dessa utvecklingsområden som resonerade extra för dig?
Vilken av dessa känner du att du skulle vilja ta itu med?
Om du behöver stöd finns jag alltid här för att hjälpa dig, men att komma igång innebär att du behöver ta beslutet att vilja utveckla och det beslutet är upp till dig.
Blogginläggets skribent:
Marie Wetterstrand. Drygt 20 år som chef i både nationella och internationella bolag. Suttit i flertalet ledningsgrupper. Ägare och ledare av Way2Grow där Marie själv och med samarbetspartners jobbar med individer och arbetsgrupper.
Marie är Internationellt certifierad coach och mentor och brinner för ledare och ledarskapet. Ett bollplank både för dig som är ny som chef och för dig på ”executiv” nivå.
Ta en kontakt nu
Via mail eller telefon. Det som passar dig bäst.
Senaste kommentarer