Att möjliggöra för sina medarbetare att fortbilda sig och få nya kunskaper bör anses vara ett skall krav, i alla fall för det organisationer och företag där ute som värderar sina medarbetare och vill se till att alltid vara i framkant. Många vill ha gärna ha medarbetare som när de anställer dem ska ha en gedigen utbildningslista, inte fullt så många erbjuder sedan kontinuerlig vidareutbildning när de sedan jobbar inom organisationen.
Inom de organisationer som är kloka nog att ge sina medarbetare fortbildning, se till att ni inte ”kastar pengarna i sjön”. Genom att ställa några kontrollfrågor kan ni få en tydligare bild som hjälper er att få ut maximalt av investerad krona. Utbildning ska ses som en investering på medarbetaren och många bra utbildningar är kostsamma, så givetvis är det viktigt att få valuta för investeringen i utbildningen.Vissa organisationer anser att det är en snabb ”kryssa i rutan” och skicka iväg medarbetare på en kortare utbildning. Med andra ord skicka iväg medarbetare, de går en kurs och sedan är det klart. Check på den liksom. Ingen som helst uppföljning görs.
Men det är inte så enkelt att få önskat resultat av utbildningen!
Har du förresten sett vår gratis nedladdningsbara: Checklista Ledarskap & teamresultat
Hur du kan räkna ut om utbildningen ger önskat resultat
I den här bloggen ger vi tips på exempelvis några bra frågor du kan ställa innan du anmäler medarbetarna på en utbildning. Detta kommer att hjälpa organisationen att få valuta för det insatt kapitalet i utbildningen. Frågan är hur ni kan räkna ut om utbildningen ger värde till organisationen och individen? En bra modell som vi vill tipsa om, som kan hjälpa er med denna bedömning är: Kirkpatrick-modellen. Vill du läsa mer om den så finner mer att läsa HÄR
Nivå 1 – Reaktion: Hur upplevde deltagarna utbildningen
Vad är reaktionen från deltagarna som går utbildningen. Det handlar om att se/höra/förstå om de som gick utbildningen uppskattade den. Om de tyckte den var användbar och i allmänhet hade en positiv upplevelse av den.
Nivå 2 – Lärande: Hur ökade deltagarens kunskapsnivå
Den andra nivån är inlärning, som tittar på om deltagarna faktiskt lärde sig de nödvändiga färdigheterna, beteenden eller fick de attityder som var tänkta att komma ut av utbildningen.
Nivå 3 – Beteendeförändring: På vilket sätt har beteendet eller arbetssättet förändrats?
Den tredje mycket viktiga nivån är beteendeförändringen. Ändrades arbetssätt/beteenden utifrån utbildningen som medarbetaren gick eller gör de som de gjorde innan?
Det är i detta steg man kan se om utbildningens innehåll faktiskt implementeras.
Nivå 4 – Resultat: Finns det några mätbara resultat utifrån utbildningen?
Till exempel, om du skickade medarbetare på en specifik säkerhetsutbildning … minskade antalet av dessa säkerhetsincidenter? Den sista nivån är kanske den svåraste att bedöma, eftersom den handlar om att ha rätt mätvärden på plats för att utvärdera framgång eller misslyckande.
Ju högre nivå ju bättre resultat och framsteg kan ses vara kopplad till utbildningen som gets
Helst vill man nå toppen av modellen. Det vill säga att kunna mäta att utbildningen har haft en positiv inverkan på någon del av ditt team eller din organisation. Om det slutade på nivå 1, så har de som deltagit i utbildningen förhoppningsvis haft en rolig utbildningstid men de har inte kunnat eller vilja tillämpa något av deras lärande. Uppnås nivå 2 kan man se att det i alla fall finns nya lärdomar men om man då inte tar tag i dem så rinner det bara ut i sanden och lärdomarna implementeras inte på arbetsplatsen. När man nivå 3 så kan man ofta se beteendeförändringar som kan vara positiva för organisationen då de gör nya saker som ett resultat av träningen som förhoppningsvis leder till positiva resultat.
Intresserad av mer inom ledarskap och du leder högpresterande läs denna
Att framgångsrikt utbilda medarbetare kräver organisationens och ledarens stöd
För att få ut nyttan med utbildningen så ska implementeringen av den nya kunskapen inte läggas enbart på medarbetaren utan du som ledare behöver möjliggöra för att de kan implementera sin nya kunskap i företaget.
Nyligen höll jag en utbildning för effektiv tidshantering för ledare inom ett företag och i slutet frågade jag deltagarna vad som skulle hindra dem från att implementera verktygen eller teknikerna för att förbättra sin situation när det gäller tidshantering.
De vanligaste svaren var:
– Brist på stöd från min chef eller team för att implementera förändringarna
– Falla in i gamla vanor på grund av för lite tid att införa det nya arbetssättet
– Brist på självdisciplin.
slutsats: För att se resultat från utbildningen behöver det finnas stödjande element för att följa upp på beteendeförändring och att de hålls ansvariga i att göra förändringen. Utan dessa två kompletterande delar är risken mycket stor att utbildningen både blir ett slöseri med tid och pengar.
Även om dessa två faktorer inte garanterar framgång, så har ni stärkt era aktier avsevärt.
Vi tipsar här varmt om att inkludera en coach i detta arbete för att säkra en bra uppföljning och som också kan hålla individen ansvarig på att faktiskt göra något med de kunskaperna denne fått.
Vill ni prata mer om hur vi kan hjälpa er med ditt så tveka inte att kontakta Marie Wetterstrand på 070-2000444 eller kontakta oss här
3 bra frågor att ställa sig innan ni skickar iväg medarbetare på utbildning
Baserat på förståelsen för ledarskapsstöd och ansvarsskyldighet, här är några bra frågor att ställa er innan ni skickar iväg medarbetarna till kommande utbildningar.
- Är utbildningen relevant för medarbetarens nuvarande eller framtida roll?
Om utbildningen är relevant för medarbetaren, så finns det en god chans att de kommer att kunna använda färdigheterna när de kommer tillbaka. Var öppen för dialog om någon av medarbetarna vill gå en specifik utbildning så stäm av hur denne tänkte använda denna lärdom inom organisationen. - Kommer medarbetaren få en möjlighet att använda de nya färdigheterna & kunskaperna?
Man behöver inom företaget se över att de införskaffade kunskaperna faktiskt också implementeras och används. Det är därför det är viktigt för ledare att ge sina medarbetare möjligheter att använda det de har lärt sig. Till exempel, om din medarbetare gick den där kursen i tidshantering och de lärde sig några nya delegeringsfärdigheter, kan du be om feedback från personerna de delegerar till för att se hur det går. - Hur kan medarbetaren visar i handling vad denne lärt sig?
Den sista nyckelingrediensen är ansvarighet. Du behöver kunna hålla medarbetaren ansvarig för att omsätta det den lär sig i praktiken. Detta är inte bara för teamets bästa (eller utbildningsbudgeten), utan också för medarbetaren själv. Många gånger kan det vara svårt för medarbetaren att tillämpa sina nya färdigheter på arbetsplatsen, särskilt de som involverar att ändra sitt beteende eller arbetssätt. Hitta bra sätt att stödja dem i att börja arbeta med de nya kunskaperna.
Några exempel som kanske kan hjälpa dig i detta arbete är:
Ha kontinuerliga uppföljningar om vad de implementerat, hinder och hur det går.
Finns det resultat i form av mätetal så ska detta med i dialogen.
Du kan också ta hjälp av en coach för att hjälpa medarbetaren med implementeringen.Vissa utbildningsföretag inkluderar coachningssessioner som en del av utbildningen eller efter avslutad utbildning. Om detta är ett alternativ föreslår jag att du tar det, eftersom detta kan göra en enorm skillnad för att hjälpa till att omsätta det de lär sig i praktiken.
Om det inte ingår tveka inte att höra av er till oss så kan vi vara den länken. Vi är cerntifierade coacher med egen lång erfarenhet. Vi bjuder då dig som ledare också på e-boken: Ledare låt ditt team ta ansvar.
Du finner den också här
För många utbildningar är bortkastade
Låt det inte hända i ditt team! Det är lätt att få ett dåligt resultat av en utbildning om du inte är försiktig, så ställ dig själv dessa frågor så att du vet om det är rätt utbildning och om ni kan hantera den internt. Är det så att ni inte kan hantera den internt men det är rätt utbildning så behöver ni omgående lägga fokus på detta område så att ni inte förlorar kompetenta medarbetare som tröttnar på att ni inte är villig att satsa på deras utveckling.
Kom också ihåg att inte överlåta ansvaret för implementeringen enbart på den som gått utbildningen.
Det behövs stöd i implementeringen för att se till att fördelarna med utbildningen möjliggörs.
Vad tar du med dig från detta ämnet?
Senaste kommentarer