Högpresterande är för de allra flesta ledare en välsignelse.
De gör det du ber dem att göra. De gör ofta mer än vad man ber dem om. De arbeta bra självständigt och du känner oftast med dessa att du inte behöver övervakar allt. Att ha högpresterande individer i teamet betyder att du har tiden att fokusera på andra och annat som ingår i ledarskapet. Att ha högpresterande teammedlemmar känns ofta både tryggt och du som ledare vet att de har ett stort engagemang.
Utmaningar som kan finnas med att leda högpresterande
Utmaningar som kan vara att du som ledare inte börjar ta dem för givet. De behöver uppmärksamhet som alla andra. De kan dessutom vilja ha mycket feedback då många högpresterande kan ha svårt (inte alla) att se skillnaden mellan personen och de uppgifter de gör så kan det vara viktigt för dessa att få feedback på att de gjort ett bra jobb – och eller på vad de kan utveckla då de alltid vill leverera och göra sin chef nöjd. Precis som att du har en växt i din trädgård om du slutar att vattna den och låter ogräs växa fritt omkring så kommer den inte över tid att vara så fin och metaforiskt så kan de då börja leta sig om efter en annan trädgård där de känner att de utvecklas och uppskattas.
Det finns några egenskaper hos högpresterarande som du borde vara uppmärksam på, i alla fall om du sätter värde på vad de bidrar med:
Utveckling och kontinuerligt lärande.
Vanligtvis vill en ”presterare” göra framsteg och få utveckling där den är. De vill inte sitta och göra saker år ut och år in som inte ger dem någon utveckling. Erbjuder ni denna/dessa person utveckling?
Högpresterande vet vad de bidrar med och de behöver få känna sig värdefulla. Ta dem inte för givet.
Med dessa två aspekter i åtanke, vad kan du då göra när du har förmånen att leda högpresterarna?
Börja med att rikta spegeln mot dig själv
Låt oss börja med dig först och hur leder du dig själv? Det är svårt att leda andra människor när du inte leder dig själv väl och framförallt med högpresterarande där du kan uppleva att de utmanar dig. Den upplevelsen är oftast din egen och säger mer om hur bra du leder dig själv än om den som är högpresterande. Att leda ”presterare” kan för många ledare vara utmanade för dessa personer vill ofta höja standarden. Det är viktigt för dig att kunna leda dessa utan att ditt ego tar över, att din rädsla får styras eller av osäkerhet som du kanske känner.
Känner du igen dessa tankar:
”De kanske är bättre på att leda den här avdelningen än vad jag själv är.””De har så höga krav” (en ledare som inte leder sig själv bra blir osäker och börjar tycka att dessa människor är jobbiga)
”Hoppas att de inte lämnar då andra i teamet inte presterar lika bra och då blir det tuffare för mig.”
”Kan de inte bara rätta in sig i ledet.”
”Jag hoppas att de inte påpekar något som jag kan ha gjort fel.”
Dessa tankar är inte deras tillkortakommande utan dina egna tillkortakommanden. Du är absolut inte ensam om att ha dessa tankar men om du låter dessa ta överhanden kan de orsaka problem. Både för dig och för ditt team och den/de högpresterande så viktigt att först förstå att leda sig själv.
Intresserar ämnet dig om självkännedom och självledarskap: Då kanske detta inlägg kan vara något?
Tecken på ledare som känner sig hotade av de som alltid presterar är att de kommer att vilja visa vem det är som är chefen. De ignorerar förslag från presteraren och ledare kan också undvara för presteraren att klättra i karriären. Om du känner att du behöver hjälp med att utveckla ditt eget ledarskap så misströsta inte, det är för det första bra att du är medveten om det och som ledare så kan du utveckla dig själv och ledarskapet även när du redan har medarbetare under dig. Det är inget svaghetstecken utan tecken på att du vill utvecklas. Tänk vad många ledare det finns som kämpar på i det tysta i tron om att de inte ska visa sig svaga eller tror att det är ett svaghetstecken att ta hjälp som ledare för den egna utvecklingen.
Här följer några tips på vilka strategier du kan använda dig av om du först vill testa själv:
1.Förstå deras ambitioner
Det är svårt att ge högpresterande en utvecklingsväg om du inte vet vart de vill gå. Det bästa sättet att ta reda på vad de vill göra är att sätta sig ner med dem och fråga vilka deras ambitioner är. Vissa ledare drar sig för detta, eftersom de kanske får reda på att personen vill något som gör att de i förlängningen inte är kvar hos ledaren eller i teamet. Även om det är så, så är det bättre att veta vad personen i teamet vill, än att stoppa huvudet i sanden. Om högpresteraren inte vet vad de vill försök via ett coachande förhållningssätt hjälpa dem att förstå vad de själva vill. Detta gör du genom att ställa öppna frågor och be dem berätta mer. Detta tar tid men du hjälper dem att utvecklas och det är något de troligen alltid kommer att tacka dig för och är inte det en del av ett bra ledarskap att hjälpa andra att utvecklas?
Vill du läsa mer: Engagerade och effektiva team
2.Utmana högpresteraren för att hjälpa dem att utvecklas
Får de ingen utveckling kommer de antingen söka sig vidare eller bli uttråkad och över tid inte vara lika högpresterande längre. Du vill inte få dina presterade uttråkad eller att de känner sig hämmade. Även om det är ganska vanligt att en ”presterare” så småningom lämnar teamet för bättre möjligheter, vill du troligen inte att detta ska ske i förtid. Lösningen är att ge dem möjligheter som ger dessa personer utveckling. Det kan vara att de får lära sig nya färdigheter, får mer ansvar eller att de får gå lite utanför sin komfortzon. Kanske ge dem egna ansvarsområden som en del i att så småningom kunna ta tyngre roller inom organisationen.
Tänk på att balansera arbetsbelastningen för dina högpresterade, för låter du dessa utöver sitt eget jobb även täcka upp för de som under presterar bara för att du inte tar tag i det problemet så kommer de också leta sig vidare. Involvera berörda personer i denna process så att ni delar syn på vad nästa steg kan vara.
3.Ge feedback
Jag hade för några år sedan ett coaching samarbete med en organisation och där en ledare upplevde det som jobbigt att de högpresterande i teamet alltid ville prata om och få feedback på sitt arbete. Mitt svar är att det kommer du inte ifrån och att det borde vara betydligt mycket bättre att ha den dialogen än att försöka om och om igen ha dialog med de som underpresterar.
Som ledare bör du se det som något positivt att du har engagerade teammedlemmar som faktiskt vill utveckla och utvecklas. Därför alltid bra att också ha utvecklingsplaner som du kontinuerligt diskuterar med samtliga individuellt i teamet. En utvecklingsplan hjälper dem att känna att de är på väg någonstans förutsatt att du faktiskt har ett intresse i att vilja se dem utvecklas.
Kort film om att ta emot feedback: Här
Kort film med tips om att ge feedback och vad det kan vara bra att tänka på: Här
4.Håll dina ”presterare” involverad
Givetvis vill och ska alla ha information och med högpresterare så har du säkert redan märkt att de kan utmana tagna beslut om de inte fått vara involverade. Detta kan kännas hotfullt för vissa ledare, som inte gillar att behöva förklara sig själva Allt som egentligen krävs är ärlighet och transparens. Om de högpresterande är missnöjda med ett beslut, förklara varför det togs. Att inte informera och involvera dem kommer att urholka förtroendet och få dem att ifrågasätta ditt ledarskap. Förklara ditt beslut. Detta är en balansgång då du bör ge samma information till samtliga i teamet så som ledare ska du inte göra skillnad i vilken information som du ger till vem då teammedlemmar ofta checkar av med varandra. Samtidigt kan du inte hylla dina hög presterare till den punkt där de driver teamet. Förklara dina beslut och du kan behöva göra det klart att det är ditt beslut att fatta, inte deras. Å andra sidan är det viktigt att värdera deras feedback. Lyssna på deras input och försök använda den där du kan. Detta kommer att hjälpa dem att känna sig som en uppskattad del av laget.
Läs mer: Om vägen till högpresterande team
5. Belöna dina högpresterande
Jag har inte haft förmånen att arbetat i organisationer där det finns ett överflöd av pengar att kunna sprida kring sig. Som ett resultat av detta kan du vanligtvis inte ge alla önskade löneökningar eller bonusar hela tiden.
Du behöver kunna hitta andra sätt att ge belöningar som värderas av dina högpresterande. Vissa ledare tenderar att dra sig för individuella belöningar, istället för att istället enbart välja lagbaserade belöningar. Vi kan belöna projektteamet, till exempel när de slutför ett projekt framgångsrikt. Tyvärr fungerar detta bara om hela teamet gjort lika bra resultat och bidragit med lika mycket. Den minsta känslan från ”presteraren” att alla inte bidragit lika mycket kommer göra att de blir oengagerade och irriterade över att av att alla belönas lika även om alla inte bidrar.
Vilka belöningar kan du förslagsvis ge?
Det finns flera belöningar du kan erbjuda som inte behöver kosta mycket.
Det kan vara:
Utveckling i form av utbildning. Låt dem gå någon form av utbildning som företaget står för inom ett område som ligger i området som företaget har behov av kompetens inom. Låt dem använda sina nya färdigheter för att förbättra laget.
Ledarskapsmöjligheter: Finns vissa högpresterare som absolut kan tänka sig att i framtiden vara ledare och om så är fallet så försök att hjälpa dem på vägen dit.
Premiera väl utfört arbete: Att offentligt erkänna ett väl utfört jobb är ett kraftfullt sätt att belöna en topppresterande. Du skulle också kunna ge dem möjlighet att samarbete med en coach/mentor som kan hjälpa dig och den du vill premiera. Tillsammans med en coach kan individen få stöttning till att se hur denna kan utvecklas och hur denne kan ha konstruktiv dialog tillsammans med sin ledare.
En konversation direkt med berörd person kan också vara ett användbart sätt att ta reda på vilka typer av belöningar de skulle värdera högt, även om pengar och resurser är knappa.
Det är en fröjd att få har förmånen att ha högpresterare i sitt team så länge som du ser deras värde och också visar det.
Vad gör du för att fortsatt hålla dina högpresterare engagerad?
Låt mig och alla andra omtänksamma ledare veta i kommentarerna nedan!
#högpresterare #highachiever #ledarskap
Senaste kommentarer