Oansvarligt Ledarskap och medarbetarskap, vad det kan innebära

När du för samman olika individer på arbetsplatsen så kommer det på ett eller annat sätt vid något tillfälle att uppstå konflikter. Inte helt ovanligt när dessa uppstår att det då också finns de som då också väljer att peka fingret mot något annat håll och gärna vill berätta om vem som gjort vad och vilka fel det är att göra så. Även om detta är en relativt vanlig reaktion hjälper den varken dig eller någon annan och det oavsett vem det är som pekar fingret i någon annans riktning, oavsett vem som kan ha fel eller inte.

Varför det är lättare att peka fingret vidare

Ofta är det med en förhoppning att dra uppmärksamheten ifrån sig själv när något gått fel. Du låter bara alla andra veta vem som hade fel så att de kan bli korrekt (som du ser det) insatt i vart och hur det felade. Ännu viktigare, du låter berörda veta att det i alla fall inte var ditt fel.

Brenè Brown som både har skrivit flertalet populära böcker och årligen genomför en massa föreläsningar och också forskat inom området skuld och skuldsättande samt vad det kan innebära har spelat in den här korta lite underfundiga videon. Här kan du säkert både känna igen dig själv och andra i din närhet som spelat detta kort en eller flertalet gånger.

Min ”take away” från detta är helt enkelt följande:

När vi klandrar andra så kan vi samtidigt själva lätta vår egen börda av skuld och lägga orsak och verkan på någon annan precis som vi kan göra med obehag och smärta. Det har ett omvänt förhållande till ansvarsskyldighet. Att skuldbelägga kan också vara ett sätt för att få släppa ut ilska och frustration.

Så det finns ett syfte med att skylla ifrån sig, och det är att slippa eget ansvar och att känna skuld men hjälper detta oss verkligen?

Intresserad av teamutveckling så kanske den här kan vara av intresse?

Backsidan med att vi skyller ifrån oss

Det är väl ganska uppenbart att det inte är bra när vi skyller ifrån oss för att själv slippa ta konsekvensen. Det känns trolige inte speciellt bra när du själv blir utsatt och blir utpekad för något du inte gjort. Detta kommer du givetvis också att märka på arbetsplatsen och i arbetsgrupper och till viss del beror det också på mognaden i arbetsgruppen men också på individerna som finns i arbetsgruppen och hur de agerar i olika situationer så som vid stress eller andra tillfällen.

 

Ytterligare problem som kan uppstå när vi skyller ifrån oss

Genom att vi själva skyller ifrån oss eller att du märker att någon i arbetsgrupper återkommande gör det så kan det skapa en kultur av rädsla att misslyckas som sprider sig från enskild individ till att den kommer in i kulturen och arbetsgruppen. När detta får fortgå så kommer andra att börja undvika att umgås med eller sätta sig i situationer där de kan bli beskyllda för något. Det innebär att vi direkt eller indirekt tar mindre ansvar.

Självklart så är det en självbevarelsedrift att vilka undvika att bli skuldbelagd och det kan upplevas som enklare att först vara den som kastar stenen. Bieffekten av skuldbeläggning är att det betyder att fler blir mer avståndstagande och osäkra. De blir också rädda för att prova nya saker, för om de går fel så kan de få skulden för det. Det vi behöver förhålla oss till och förstå är att när vi prövar nya saker så befinner vi oss på okänd mark och det finns en ökad risk att något kan gå fel eftersom det är nytt. Om du arbetar på en plats där folk säger ”Så här har vi alltid gjort” finns det en risk att de inte är bekväma med att förändras. Om så är fallet var uppmärksam för då kan det över tid ha byggts upp en kultur av att inte vilja utveckla och att det är mycket enklare att peka finger mot någon annan.

​Att peka mot någon annan är enklare än att själv ta ansvar

Ju mer utbrett detta är i organisationen desto mer sannolikt är det att hela arbetsgrupper undviker ansvar. Jag vet av egen erfarenhet att om du tar ägande rätt för något med fel chef eller i fel organisation och det råkar gå fel så kan du bli utpekad och det är det ingen som vill och detta ser givetvis andra vilket resulterar i att ingen vill ta ansvar för något.  Som chef behöver vi vara medveten om att skuldbeläggning kanske i första hand handlar om att först skydda sig själv genom att istället peka på någon annan. Det betyder också indirekt att när du inte tar ansvar, kommer du också att ge upp möjligheten att göra anspråk på beröm för ett väl utfört arbete. Du behöver förklara för grupp/individ vad du ser och vara öppen för dialog samtidigt som du är tydlig vad du ser och vad det också innebär att inte ta ansvaret också innebär att det inte heller gå att sedan säga att det var jag som gjorde allt jobb om det visat sig gå bra. I slutändan innebär det att det kan finnas en risk att det påverkar karriärmöjligheterna och att ingen vill jobba med den som inte tar ansvar.

Kolla in våran e-bok om att skapa ett ansvarstagande team och vad det kräver av dig som chef

Ett eget och kollektivt ansvar

Du som chef behöver släpp eventuellt skuld beläggande som du ägnar dig åt och du som chef behöver också se till att ta tag i det som finns bland medarbetarna. Du behöver skapa en psykologisk säkerhet på jobbet där alla hjälps åt och där alla tar ansvar. Vi behöver vara öppna för egna misstag och beteenden som inte gagnar vare sig oss själva eller arbetsmiljön hos arbetsgrupperna. Tar vi inte detta ansvar på arbetsplatsen så betyder det att inte bara vi själva stagnerar utan vi kan mycket väl också upptäcka att arbetsplatsen inte längre varken är i framkant inom sitt område eller i sin arbetsmiljö. Dålig arbetsmiljö = de bra bryts ner eller drar och vad blir då kvar? Inom grundutbildningen i coachning så fick vi tidigt lära oss styrkan i att se potentialen hos varje individ och arbetsgrupp och se hela människan.

Tanka ner Way2Grow´s gratis material kring ansvarstagande här

Vi kan alla göra fel, så även du

Upp med handen om du vid tillfällen som ledare gjort mindre bra saker under ditt yrkesliv. Jag själv har som ledare bland annat ignorerat teamproblem i hopp om att de skulle försvinna. Jag har också gett en tillsvidare anställning till en person som när jag började hade en provanställning och där det visade sig sedan när den redan var tillsvidare anställd att denne underminerade sin egen arbetsgrupp. Gjorde jag dessa saker ofta och med avsikt? Absolut inte och ett tydligt tecken var att de gjordes för att jag var stressad och att det för stunden kändes enklast. Vi kan alla göra fel och vi gör en del fel under våra liv både för att vi inte skaffat oss rätt förutsättningar för att kunna fatta bra beslut men också för att vi inte alltid vet vad som händer utifrån våra eventuella beslut. Det är också något som de allra flesta av oss också lär oss något av.

Fel kan också göras genom att vi är alldeles för stressad, för att familjesituationen privat kanske kan vara rörig, för att vi saknar medvetenhet om hur vårat beteende påverkar andra. Det kan också vara att vi saknar kompetens och kunskap för att leda effektivt. Med detta i åtanke, och att du kan erkänna när ditt eget beteende varit bristfälligt då först kan du själv vara en god förebild för medarbetare och kollegor.

Istället för att skylla ifrån dig, prova detta

Tänk på att det vi gör som ledare observeras och tillhör vi själva skaran som skyller ifrån oss och pekar fingret vidare mot någon annan eller skyller ifrån oss på andra uppkomna omständigheter så säger vi ju samtidigt att gör jag såg så kan de också göra det. Det standard vi sätter och vill ha i en arbetsgrupp inkluderar även oss själva som ledare. Sedan kan det vara bra att ställa sig frågan om det är den här typen av saker vi vill bli kända för?

Det är givetvis inte enkelt alla gånger och är det en vana kan det behövas både tid och beslutsamhet för att ändra den då mycket av det vi gör, gör vi av gammal vana.

Om vi istället skulle göra detta:

1. Erkänn att det blev fel.
Det är naturligt att känna skuld och obehag när vi gjort fel, eller ilska när du känner att du blir behandlad illa. När vi ställs inför detta, lägg märke till känslan och inse att det är ett normalt sätt att känna. Det är vad vi gör med den här känslan som spelar roll.
2. Fråga dig själv: vilken roll hade jag i den här situationen? Tanken här är inte att ta ansvar för andras fel. Tanken är att reflektera över hur du kan ha bidragit. Vi är alltid en del att spela i vår interaktion med andra. Till exempel, om jag klagar på att teammedlemmar avbryter mig för ofta, beror det möjligen på att jag inte har satt en tydlig gräns med vad jag själv respekterar eller inte. Eller när din egen chef fortsätter att underminera din beslut, att det då kanske är dags att ta det där svåra samtalet som du skjutit upp. Du tar i dessa fall inte äganderätten till vad din omgivning gör men du behöver äga det du beslutar dig för att gör härnäst.
3. Agera för att komma vidare. Finns det något du kan göra för att förbättra situationen och hur känner du inför situationen? Du tar ansvar för din egen del här, inte alla andras. Kom ihåg att handlingar för att ”peka finger” mot andra faller inom kategorin att inte ta eget ansvar och skylla ifrån sig på andras bekostnad.

Som den kloka ledaren du faktiskt är, ge dig tid för reflektion för att kunna lyfta blicken och inte agera enbart utifrån känslan det skapat. Guida ditt team och enskilda medarbetare till att ta ansvar för sitt beteende och agerande.

Vill du ha hjälp inom detta område både genom det egna agerandet men också som bollplank till hur du kan se hur du kan agera för att ditt team ska få hjälpen att ta sig ur detta.

Kontakta då oss redan idag.
Lämna gärna ett meddelande vad du tar med dig från detta blogginlägg