(+46) 070 200 04 44 marie@way2grow.se

Att coacha dina medarbetare kan vara ett bra sätt att hjälpa dem att utveckla både kunskap, att kunna ta egna beslut och att hjälpa dem att utvecklas. I detta inlägg ger vi dig som ledare tips på när och hur du på bästa sätt kan coacha dina medarbetare. Precis som att delegering är viktigt att kunna som ledare så är coaching något du kan ha stor nytta av för att bygga ett team samt individer som går från klarhet till klarhet. Ett moget ledarskap förstår dock att situationsanpassa ledarskapet. Det finns massa situationer när coaching är lämpligt och andra där det kanske inte tillför mycket värde. Som med många aspekter av ledarskap handlar det om att ta ett balanserat tillvägagångssätt. Att lägga till coaching som ett ledarskapsverktyg ger fina resultat om använt rätt.

I det här blogginlägget kommer vi att ta en titt på några av fördelarna med att coacha dina medarbetare, när coaching sannolikt är lämpligt för dina medarbetare och några tips för att få det att fungera för dig och ditt team.

International Coaching Federation definierar coaching som:
“Samarbeta med människor i en tankeväckande och kreativ process som inspirerar dem att maximera deras personliga och professionella potential.”

För oss handlar coaching av dina medarbetare om att hjälpa dessa att lära sig att lösa sina egna problem. Det betyder inte att de inte behöver ditt stöd. Coaching kan hjälpa ditt team att arbeta igenom sina utmaningar och komma med lösningar som de kanske inte har kunnat utveckla på egen hand om de inte fått de rätta frågorna. Det handlar inte om att ge dina medarbetare svar. Det handlar om att ha tankeväckande samtal som hjälper dem att se vilka alternativ som kan fungera bäst så att de kan gå vidare. På detta sätt kan coaching av medarbetarna inte bara bygga deras eget självförtroende utan också att hjälpa dem att utmana och utveckla sitt kritiska tänkande, att kunna få in flera perspektiv samtidigt som att kunna analysera flera aspekter för att kunna fram till bästa beslutet. Genom att du kan coacha dina medarbetare så kan du uppnå bättre resultat, individer tar mer egen ansvar, du ger dem möjlighet att hitta sin motivation. Detta tillsammans är dynamit för framtagande av god arbetsmiljö och fina resultat.

När passar coaching?

Även om fördelarna med coaching är starka är det inte alltid den bästa strategin. Här är några frågor som hjälper dig att avgöra om coachning är det bästa sättet att använda.

1. Behöver du resultat här och nu?

Om du befinner dig i en situation som kräver snabba åtgärder är coachning kanske inte det bästa tillvägagångssättet. När du behöver resultat snabbt kan det vara snabbare att ge råd och svar istället för tankeväckande frågor. Men här utmanar jag dig som ledare att fundera över om de allt som oftast är så då kan det vara så att du själv inte är effektiv i ditt arbete och eller inte har förutsättningar att tänka strategiskt utan bara ska släcka bränder i din roll. Här kan du få lite tips/tankeställare som ledare.

2.Finns rätt förutsättningar?
Coaching är verkligen jättebra när den gör sig som bäst och då gäller det att kunna behärska det. Att coacha någon som inte har utbildning eller erfarenhet att bygga en bro att bygga en bro får troligen inte önskat resultat. Men att coacha en kvalificerad ingenjör för att lyckas i ett utmanande nytt brobyggnadsprojekt kan fungera riktigt bra. Det kanske inte är coaching isåfall utan rådgivning och mentorskap ifall du ska få bäst ut av den som ska bygga en bro men inte har vare sig erfarenhet eller kunskap. Viktigt att förstå skillnaden mellan coach och rådgivare.

3.Skulle det vara lättare att bara ge dem svaret?
Om någon vill veta var skrivaren är på kontor, skulle du då fråga dem -Var tror du det kan vara? Eller skulle du bara ge dem svaret? Det kan tyckas vara ett dåligt exempel, men det är viktigt att förstå när man ska ge någon svaret och när de kan dra nytta av ett coachande samtal. Problemet med att som ledare alltid ge medarbetarna svar är att de blir beroende av ditt stöd. Att då komma och beklaga sig att de inte kan fatta egna beslut ligger nog troligen hos dig att du gjort det väldigt enkelt för dig själv kortsiktigt när frågan kommit. Coaching genomfört rätt hjälper medarbetarna att bli mer självgående och ger dem resurser att kunna fatta egna beslut.

4. Är teamet/organisationen redo för coaching?
En coaching konversationer kan vara utmanande och tankeväckande. Men de kan också vara frustrerande om engagemanget inte finns och medarbetarna bara vill ha svaren. Annars blir inget gjort. Då behöver ni börja fokusera på kulturen och gemensamma spelregler, något som vi gärna också hjälper till med om ni tror att det skulle vara läge att ta in någon utifrån som kan komma med ny energi och utmana invanda tankemönster. Kontakta oss här isåfall om ni vill se vad vi kan hjälpa er med, gällande detta.

Några enkla tips från coachen för coaching av medarbetarna.

Har gått igenom när coaching kan passa och när coaching kanske inte är det bästa alternativet.
Här är några tips som hjälper dig och dina medarbetare att få ut mesta möjliga av coaching upplevelsen.

1. Bedöma om coaching är lämplig och förklara “varför”
Det är bra om du som ledare har tagit upp att du vill bli bättre på coaching eller nyttja coaching mer i gruppen då du tror att både dem och du själv skulle kunna ha nytta av det. Så att de vet om att det kommer att bli mer coaching och att de förstår vad det innebär. Förklara varför du nu inte bara ger dem råd/svar. Att inte klargöra syftet med coachningen kan vara frustrerande för någon som förväntar sig att du bara kommer ut och ger dem råd eller vägledning. Fundera på faktorerna ovan för att bedöma om det är lämpligt i den specifika situationen.

2. Du som ledare som vill ha ett coachande förhållningssätt i din verktygslåda – du behöver ha en enkel men bra struktur för hur du bäst coachar.
I höst kommer vi via Marie Wetterstrand ha några utbildningdagar då vi kommer att ge er denna struktur/modell. Är du intresserad av att veta mer kontakta oss redan idag.

3. Coacha genom att ställa rätt frågor.
När vi coachar upptäcker vi ofta att den vi coachar sitter fast i en fråga. Då kan vi ställa en fråga som: -Vad tror du att du skulle kunna göra?
Många svarar du först “Jag vet inte”.
Så hur kommer du till kärnan i frågan och hjälper människor att tänka annorlunda om sina alternativ? Du ställer några olika frågor.

Exempel på coachningsfrågor som du kan prova är:
– Varför vill du lösa detta problem? – detta hjälper människor att tänka på vad som verkligen betyder något för dem om en fråga, vilket kan hjälpa dem att utforma en strategi för att åtgärda det.
– Vad skulle du göra om det inte fanns några konsekvenser? – detta kan hjälpa människor att känna sig mer trygga/att det är ok att tänka utanför boxen (om det nu är det, om inte ställ inte denna fråga) -Tänk dig att det redan är löst/uppnått, vilka steg tog du för att komma dit? – Ibland kan det vara bra att tänka att man redan är vid målet och backa därifrån för att börja fundera på vad man kan göra för att komma närmare målet.
– Vad mer kan du göra? – Passar bra för dem som inte svarar vet ej utan som kommer med förslag.

Det är bara några frågor att prova, och det finns massor av flera mer eller mindre kraftfulla som kan hjälpa till att få individen/gruppen som blir coachad att komma vidare.
Att coacha anställda kan vara ett riktigt kraftfullt sätt att bygga förtroende och utveckla dina medarbetare. Lägg till det i din ledarskapslåda och se hur du kan hjälpa dina medarbetare att utvecklas samtidigt som vi garanterar att du kommer få bättre resultat i gruppen och inom organisationen.

Tror du att du kan utveckla eller vill du utveckla ditt coachande förhållningssätt så kontakta oss redan idag.

 

Share This