Tips på hur du kan hantera medarbetare som är motarbetande

Det räcker med endast en medarbetare som är motarbetande i en arbetsgrupp för att lyckas förstöra en positiv företagskultur och göra livet surt för sina kollegor. Ledare som inte tar itu med detta, som faktiskt är ett stort problem, riskerar att möjliggöra för en destruktiv arbetsplats. I det här blogginlägget får du tips på hur du kan hantera motarbetande medarbetare som förstår både för organisationen och sina kollegor

Resultatet av undersökningen är inte munter

Vid det här laget så känner du som är ledare säkert igen Gallups undersökningar som görs med jämna mellan rum och som tar temperaturen på bland annat engagemanget på en arbetsplats och där det i den senaste undersökningen framkom att vi ligger kvar på låga 21% som känner sig engagerad i jobbet. Det är fortsatt en högprocent som är direkt motarbetande. Du hittar undersökningen här.

Själviska, ohjälpsamma medarbetare som förstör för andra har också en tendens att både prata illa om andra samt organisationen de jobbar för. De ser till att det blir oenigheter mellan andra medarbetare genom att försöka plantera in osanningar. Tyvärr så får de också ofta med andra i detta. Det räcker med en sådan medarbetare för att det ska kunna påverka samtliga resterande medarbetare negativt. Onödig energi kommer att läggas på annat än leverans och utveckling.

Det går att identifiera dessa medarbetare

Tänk på att bara för att en kollega går dig på nerverna betyder det inte att de är motarbetande.
Du kan identifiera dessa individer genom vad de säger och hur de agerar. Ett tydligt tecken kan vara att du känner dig dränerad på energi och maktlöshet efter att ha interagerat med dem. Dock så är det inte alltid så utan du behöver också se om det är något hos denna person som kanske triggar i gång något i dig som har mer med dig att göra än med dem.

Här följer 19 beteenden som kan indikera att du har att göra med en motarbetande medarbetare på arbetsplatsen:

1.De är manipulativa.
2.De förhala och försenar sitt arbete med olika ursäkter varje gång till varför det blivit så.
3.De ljuger.
4. De pratar illa om andra och förminskar andras förmågor/prestationer.
5. De Har egna spelregler och följer inte det som är överenskommet på arbetsplatsen.
6. De är inte ansvariga för att de inte gör vad de säger att de ska göra.
7. De förolämpar eller mobbar andra.
8. De klagar mycket.
9. De sprider rykten och desinformation.
10. De pratar mycket hellre bakom ryggen på människor än att de konfronterar berörd person.
11. De undanhåller information och utelämnar saker för att potentiellt sabotera.
12. De är dömmande och ser alltid något negativ hos andra.
13. De kan lätt träda in i offermentalitet om de tror de kan gagna dem.
14. De sätter alltid sig själva först.
15. De är snabba att döma och har svårt att se andras perspektiv.
16. De tar saker personligt men har svårt att se när andra gör det.
17. De har svart bälte i att hitta fel som någon annan gjort eller som företaget gör men vill inte bidra med lösning.
18. De är inte villiga att samarbeta.
19. De kan vara passivt aggressiva.

Har du stött på någon som passar in på flera av dessa exempel ovan?

Hur kan du hantera och bemöta en motarbetande medarbetare?

Människor reagerar vanligtvis på dessa typer av beteenden på ett av två sätt:
De försöker antingen undvika personen så mycket som möjligt, eller så är det lätt att man går ner på deras nivå i bemötandet mot dem.

Det hälsosamma tillvägagångssättet är att empatiskt försöka se deras perspektiv och vara öppen för dialog och initiera dialog utifrån JAG – Feedback från sida. Genom att försöka se deras perspektiv är du problemlösande på både en relationell och taktisk nivå. Du kan möjliggöra att gör situationen bättre för dem, men du förbättrar också situationen för dig själv.

(Film: Bra att tänka på vid feedback)

Egen erfarenhet av motarbetare

Har själv erfarenhet av människor som dessa och hade en period en chef över mig som försökte detaljstyra mig trots att jag själv hade lång ledarerfarenhet och var chef för en stor avdelning. Denna var ny på sin roll inom denna organisation och jag vet inte vad det var som gjorde att han alltid hittade saker att hacka på hos mig, han underminerade mig som ledare genom att gå direkt till mina medarbetare med information i stället för till mig vilket gjorde att det blev konstiga situationer både för mig och mina medarbetare vid upprepade tillfällen. Han la på mig mer och mer jobb även fast jag flaggade att jag inte skulle hinna. Fick intrycket av att han ville se mig misslyckas. Jag kände att det var ohållbart att vara kvar och sa upp mig men bad om ett samtal innan min uppsägningstid var fullbordad.

vi nådde tyvärr aldrig varandra fullt ut i detta samtal men jag var glad att jag förde fram min upplevelse och det jag såg i skillnad på hantering av motsvarande chefskollegor. Han valde att säga att jag hade fel och att det var jag som över drev, var känslig och hade fel.

En så här i efterhand nyttig erfarenhet som utvecklat mig mycket i hur jag kan hantera detta om jag inte kan undvika det.

Det svåra samtalet

Det här är oftast inget samtal man önskar som chef att man behöver ha men det kan vara så att du som chef behöver ta det där svåra samtalet. Dessa samtal innebär oftast en hel del känslor och olika åsikter. Jag möter detta regelbundet när jag sitter som ledarskapscoach och många ledare tycker dessa samtal är väldigt jobbiga och vill gärna förbereda sig så bra de kan inför dem. Har hänt vid flera tillfällen att vi i olika coaching samtal gjort just det, förberett, för att ledaren ska känna sig bekväm och redo. Hanteras dessa samtal på ett bra sätt så har det alltid en positiv inverkan på dynamiken på företaget/avdelningen. Jag har själv erfarenhet av samtal som dessa genom åren och kommer för alltid att komma ihåg ett av dem och hur glad jag är att jag verkligen förberedde mig inför det samtalet.

Har du ett svårt samtal du står inför som läs gärna e-boken jag gjort inom ämnet svåra samtal. Allt för att hjälpa dig med förberedelserna inför ditt svåra samtal. Du hittar den här

Slutligen: Personlighetsskillnader är naturliga, bra och nödvändiga för alla organisationer, så det kommer säkert att finnas vissa högljudna samtal inom vissa områden, men det ska givetvis ändå finnas en professionalitet i hur vi är mot varandra.

På Way2Grow genomför vi inte bara ledarskapscoaching utan också teamcoachingar. Vi hjälper team och teammedlemmar att hitta gemensamma vägar för att ha respekt för varandra och för att förstå varandra. Vi vill kunna lyfta fram styrkan i olikheterna men att vi ändå respekterar varandra så att vi kan jobba tillsammans mot gemensamma mål som ett välfungerande dynamiskt team. Kontakta oss gärna om du vill prata mer om detta eller om du som ledare vill ha ett bollplank under processen.