När jag var ny som chef kunde jag flera gånger när jag såg en omotiverad medarbetare tänka tankar som att vad är det för fel på personen. Nu vet jag som tur var bättre men hade gärna tidigare i min karriär fått förståelse och hjälp hur jag kunnat hjälpa omotiverade teammedlemmar genom dessa 5 frågor. Jag fokuserade på att hitta felet hos medarbetaren i stället för att som ledare fundera på vad jag kan göra för att ta reda på hur det kommer sig att medarbetaren inte känner motivation. Jag har sett människor gå från omotiverade till motiverade bokstavligen över en natt. Man kan förvånas över hur några små förändringar kan göra stora skillnader i engagemang och motivation.
Behandla roten till problemet och inte symptomet
Som ledare är det lätt att skylla på det omotiverade teamet eller den enskilda individen som inte verkar visa någon större entusiasm. Oavsett hur det visar sig kommer du med allra största sannolikhet att bli irriterad men du bör komma ihåg att du bara ser symptomen på en omotiverad person.
Det första steget är att hitta grundorsaken.
Många av de som saknar motivation vill inte prata om det. De kanske drar sig undan eller vissa kan också bli utåt agerande att de snäser av eller vara kort i tonen. De flesta av dessa vill göra sitt jobb och bara gå hem. Men när motivationsfrågan orsakar problem är det dags att vidta åtgärder. De säger att inget är fel, men du vet att det inte är sant.
Första stegen:
Gör berörd medveten om att du är medveten om detta
Eftersom många teammedlemmar som är omotiverade ändå försöker att hålla en fasad så märker de ofta inte vilken påverkan de ändå har och det kan tom påverka arbetsmiljön för de övriga i teamet. Det du behöver göra först är att göra det klart att du har märkt av problemet.
Ge specifika exempel för att visa vad du sett och var tydlig med hur du ser att det kan påverka arbetet.
Visa stöd
Ditt fokus bör vara att i samtal med berörd ( är det i grupp så bör du i detta fall ha samtalen individuellt då motivation och orsaken kan vara så olika) försöka att förstå vad som ligger bakom och om du kan ge feedback på deras beteende utan att för den skull vara dömande sätter du grunden för ett konstruktivt samtal. Visst, du ska tydliggöra om det är så att kvalitén på arbetet inte är till belåtenhet och fokus för samtalet behöver öppna upp för en gemensam dialog om hur de skulle kunna leva upp till sin potential.
Var beredd på att ta hjälp
Ibland kan det uppdagas att din medarbetares motivationsproblem inte bara handlar om arbetet. Faktorer utanför arbetet kan också ha stor inverkan som kan påverka insatsen på arbetsplatsen.
Var öppen för att själv ta hjälp av er egen personalavdelning eller av externa leverantörer när det gäller psykiska problem eller andra problem som är större än arbetsplatsen. Är du osäker på vad som rådfråga med personalavdelningen som ska kunna vara behjälplig omkring detta.
Dessa 5 frågor kan hjälpa dig hjälpa den omotiverade medarbetaren
Det bästa sättet att hantera motivationsfrågor är att ha en öppen och uppriktig dialog om dem. Förhoppningsvis har du byggt upp ett förtroende redan där teammedlemmen känner att den kan öppna sig och vet att du har en god avsikt.
Hur känner du för ditt arbete och arbetsmiljön?
Jag gillar den här frågan, eftersom den är öppen och sätter grunden för en bra diskussion. Många av svaren som du får kommer att möjliggöra för dig att kunna gå djupare och specifikare vid fler frågor. Som coach och utbildad inom samtalsmetodik så avråder jag dig att utforma frågan som;
”Gillar du ditt arbete?”. En sådan fråga är stängd och fokuserar på ett ja eller nej svar. Du vill ha en öppen fråga som kräver ett längre svar, som du kan gräva djupare i.
Vilka delar av ditt jobb gillar du mest?
Detta är en positiv fråga som fokuserar på några bra aspekter av arbetet. Det är viktigt att se att personen i fråga kan se bra delar av sitt arbete. Det är betydligt enklare för dig att möjliggöra för att se om medarbetaren kan kunna göra mer av det den gillar om du åtminstone vet vad det är. Självklart behöver det finnas en balansgång vad du kan och inte kan göra för att hjälpa medarbetaren att finna sin egen motivation men med svaret på frågan kan du kanske göra vissa rimliga förändringar.
Vad vill du göra i framtiden?
Många ledare tar sig inte tiden att ta reda på vad medarbetarna vill göra i framtiden. De är mer oroliga för ”NU-läget” och för att få jobbet gjort. En viktig del av motivationen är att förstå var din medarbetare vill och försöka att supporta och hjälpa dem att komma dit. Det kan tom innebära att du behöver ge dem supporten att våga ta steget att lämna den befintliga arbetsplatsen för att du eller organisationen inte kan möjliggöra för dem hos er. Våga släppa taget om de som inte kommer längre hos er. Det kräver mod och ett moget ledarskap att kunna göra det men kom ihåg att som ledare s är en stor del att låta medarbetarna komma till sin fulla rätt.
Vad frustrerar dig mest i ditt arbete idag?
Det här är en bra öppen fråga för att få medarbetaren att öppna upp om det som denne upplever inte fungerar bra och som kanske tar mycket energi. Försök att inte ta det personligt om en del av frustrationen riktas mot dig. Det viktiga är medvetenhet och vad du kan göra åt det nu när du vet varför.
Tips på hur du på ett bra sätt tar emot feedback: LÄNK
Vad är du orolig för eller vad stressar dig mest på jobbet?
Den här frågan kan synliggöra områden där din medarbetare kan sakna självförtroende eller saknar färdigheter för att lyckas i sin roll. Om du istället hade frågat rakt ut om medarbetaren har kompetensen att göra sitt jobb så stänger du med all säkerhet en öppen dialog för att komma fram till en bra lösning. Den frågan kommer troligen ge taggarna utåt. Men om du letar efter källor till stress eller oro, kommer du troligen att upptäcka områden där de känner sig osäkra, eller där de känner att de inte kan leva upp till det som de tror att andra förväntas sig. Exempelvis du. När du väl vet vad de är kan du leta efter sätt att bygga upp deras självförtroende och kompetens.
Dessa fem frågor ger dig grunden för ett konstruktivt samtal när du ser att medarbetare kämpar med sin motivation.
Förhoppningsvis avslöjar dessa frågor källan till motivationsproblemet och när du vet vad det är kan det vara mycket enklare att se om det går att hjälpa till att lösa det. Kom dock ihåg att du kan aldrig motivera en annan men du kan alltid försöka att hjälpa denne att själv finna sin motivation och bara genom att ställa frågorna kan du mycket väl hjälpa medarbetaren själv att förstå vad det är som gör att denne inte känner sig motiverad. Du kommer inte att kunna fixa allt, men okunskap fixar inget. Det är betydligt bättre att känna till motivationsproblemen i ditt team och kunna jobba för att finna lösningar än att hoppas att saker och ting kommer att lösa sig själv.
Vilka andra frågor skulle du ställa? Lämna en kommentar nedan och låt oss tillsammans utveckla listan!
Alternativt, om du vill ställa en fråga eller behöver hjälp kan du skicka mig ett privat meddelande här.
Författare av detta blogginlägg är Marie Wetterstrand som också är grundare och VD av Way2Grow. Marie har drygt 20 års egen ledarerfarenhet från flertalet branscher och haft förmånen att jobba både i nationella och internationella organisationer. Hon är Internationellt Certifierad coach via ICF och mission på Way2Grow är att hjälpa ledaren att på bästa sätt effektivt hjälpa sin organisation att utvecklas ytterligare.
#Ledarskapsutveckling #motivation #grupputveckling #Ledarskapscoach
Senaste kommentarer